Лекция: Лекции по этике СЗАГСа

голосования.

d) На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объём

властных распорядительных полномочий столь мал, что их сложно использовать

для извлечения материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть

как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти в

качестве компенсации за плохо оплачиваемый и мало содержательный труд.

2. Следствия для руководителей:

a) Руководители в госслужбе практически лишены возможности

использовать фактор материального стимулирования для регулирования кадрового

потенциала.

b) Стремясь приобрести возможности материального воздействия на

персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала,

руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и

владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем, чтобы

создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом.

Например, можно договориться с фирмой о праве пользования сотрудниками

госслужбы тренажёрами фирмы (раз или два в неделю) и т.д. Опасность в том,

что потом руководитель должен учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.

II. Государственная служба строго выстроена по вертикалям

деятельности. В этих вертикалях работают люди с различным предшествующим

социальным опытом, воспитанные в разных системах профессиональных

нравственных норм. Деятельность в этих вертикалях существенно различается по

специфике и характеру труда, по целям деятельности. Особенностью устройства

по вертикали является и то, что подчинённость здесь может оказаться для

сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определённому

территориальному органу. Более качественно работники выполняют задания,

пришедшие сверху или идущие наверх. В обыденной жизни это значит, что они

предпочитают больше заниматься отчётами и т.д., нежели чем, например,

заниматься благоустройством своей территории.

1. Жёсткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень

сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных

вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа в

государственной службе примерно в 1.5 – 2 раза медленнее, чем в других сферах

деятельности.

2. Очень сложно организуются комплексные группы внутри

территориального органа, где должны быть задействованы сотрудники нескольких

вертикалей.

3. На чисто психологическом уровне между сотрудниками разных

вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать

неприязненные отношения и конфликты, как правило, – скрытые (латентные),

которые длятся долго. Выплёскиваются они чаще всего во время поощрения,

премирования, продвижения людей в виде взаимных обид. В качестве одной из мер

руководителю надо быть более внимательным к сотрудникам, а если конфликт

выплеснулся, то решать его лучше на общем собрании (обидчиков и обиженных), а

не каждому отделу по отдельности.

III. Государственная служба строго выстроена по территориям. У

населения, в отличие от других сфер деятельности, практически нет права

выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. Все территориальные

инспектора закрепляются по улицам, по алфавиту и т.д., отсюда у населения

крайне малый опыт общения и очень мало информации для того, чтобы составить

личные представления о государственных служащих в целом, об их личных

качествах и о профессионализме. Подобное положение приводит к следующим

следствиям:

1. Необходимость унифицировать поведение государственных служащих с

таким расчётом, чтобы встреча с любым из них давала, хотя бы в общем виде,

представление о целом. Это достигается:

a) Более жёстким правовым регулированием поведения сотрудников;

b) Большей проработанностью этикета государственной службы.

2. Дефицит информации о государственных чиновниках люди стремятся

восполнить, по крупицам собирая информацию из других источников.

a) Выясняя реакцию и впечатления других людей, которые

контактировали с госслужащими.

b) Опираясь в формировании общественного мнения на слухи и домыслы.

IV. В обществе всегда есть слои и группы, которые более других

заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной

службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально – поддерживаемые

слои населения, руководители и владельцы фирм и предприятий и т.д.

Особенности этого процесса – растянутость его во времени и зарабатывание

положительного имиджа в глазах госслужащих на перспективу. Каждый слой

заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных

служащих (социально поддерживаемые слои населения – к участковым инспекторам,

руководители фирм – к руководителям госслужбы). Этот интерес выражается

повышенным вниманием к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и

т.д.). Опасность данного явления в том, что нравственно нестойкие чиновники

постепенно входят во вкус и начинают вынуждать, а потом даже принуждать к

оказанию услуг. Против этого явления существует несколько способов борьбы:

1. В отношении низовых государственных служащих рекомендуется чаще

менять сферы работ и территории обслуживания (при смене раз в полгода услуги

на перспективу теряют смысл).

2. Можно установить по территории ящики, которые будут предназначены

для приёма сообщений от населения в виде записок с жалобами на госслужащих,

но здесь необходима осторожность, так как можно столкнуться с местью.

3. Сложнее всего с руководителями, так как они сами идут на контакт

с представителями фирм с целью обеспечить дополнительные льготы своим

сотрудникам (см. пункт I.2.b). Фирмы охотно идут на это, и руководитель

постепенно попадает в зависимость от них.

V. Органы государственной службы отличает нестандартный

характер смены персонала (текучести рабочей силы). Это определяется

следующими причинами:

1. Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда

меняются главы выборных органов муниципального управления и т.д. Явление

наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер. Например,

в период, предшествовавший первой инаугурации Билла Клинтона, на высшем

уровне управления США было заменено около 1000 чиновников. У этого явления

есть несколько оснований:

a) Необходимость привести с собой команду, которая разделяет

политические цели, видение перспектив начальника, а на уровне ближайшего

окружения – тех, на кого можно полагаться и кому можно доверится.

b) Необходимость расплатится местами в государственной службе за

поддержку электоратом от многочисленных союзников в ходе предвыборной

кампании.

c) Необходимость подобрать сотрудников в соответствии со стилем

работы, с определёнными навыками и нравственными качествами. Если

руководитель ориентирован на принцип «разделяй и властвуй», то он постарается

сделать так, чтобы его сотрудники различались по уровню образования, полу,

возрасту и т.д. и наоборот.

2. Следующая причина текучести кадров: отток с государственной

службы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень

вознаграждения, а возможно и плохой психологический климат в коллективе.

3. Отток с государственной службы людей, которые не смогли

приспособится к особенностям функционирования госслужбы, не смогли принять её

этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и

новой системами ценностей.

VI. В государственной службе, в связи с развитием гражданского

общества и процессами децентрализации управления, всё время возрастает объём

общения в самых разных формах: представительские функции, переговоры,

встречи, публичные мероприятия и т.п. По мере развития гражданского общества

доля общения в деятельности госслужащих не просто возрастает и требует от

служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, умение слушать,

принимать чужую точку зрения, обучаемость (возможность убедить человека в его

неправоте), но общение становится всё более динамичным, разнообразным,

интенсивным и т.д. В результате госслужащие, как и все категории работающих,

связанных с большим объёмом общения, оказываются подвержены болезням

стрессов, особенно одной их разновидности: болезни «выгорания» (плата за

сочувствие). Для госслужащих общение представляет ещё особую сложность в

связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают

особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут

удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это

сделать система законов, указов, бюджеты и т.д. Это конфликт между

реальностью и иллюзией. Это психическое заболевание - поражается

эмоциональный мир людей, но в отдельных периодах заболевания поведение таких

сотрудников выглядит как отступление от нравственных норм, проявление

хамства, нетерпимости и т.д. Впервые о подобном заболевании заговорили в

начале 70-х годов в США. Эти болезни стрессов имеют три стадии развития:

1. Человек ещё нормально осуществляет свою деятельность, но

постепенно из его жизни уходят сильные эмоции, яркие краски. Чиновник

начинает видеть мир в серых тонах. Приёмы, которыми обычно снимается нервное

напряжение, перестают действовать.

2. Служащий ещё выполняет свои служебные обязанности, но, желая

уберечь себя от лишних эмоциональных переживаний, начинает выискивать у

клиентов какие-нибудь негативные черты, которые оправдают отсутствие

сопереживания их бедам и проблемам. Это срабатывает, но на очень короткий

срок, а после «переселится» к друзьям этого чиновника или домой, как

результат, таких людей не могут терпеть дома и на работе. В этот период

желательно такого человека временно отстранить от работы (отпуск) или

перевести в другое подразделение. Если этого не сделать, то возможны

«немотивированные срывы».

3. В этой стадии наступает глубокое поражение эмоционального мира,

окружающее видится в чёрно – белых тонах, жизнь кажется зашедшей в тупик. В

такой стадии болезни нередок суицид.

13. Основные нравственные требования к личности госслужащего и основные

Основные понятия профессиональной этики госслужбы.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать,

реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных.

Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального

сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к

специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего

функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим

те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным

понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в

котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно

осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда

профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая

многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и

коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём

находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и

«профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается

оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой

значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу

профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить,

что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между

собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание,

должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь – это

совокупность высших морально – этических принципов в личности. В ней

заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность,

благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу

правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от

условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания,

ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках

людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в

которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется

несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял,

например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская,

мужская и т.д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет,

естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может

обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не

исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего

отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится

к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о

стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом,

демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на

достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по

крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью

службы и служебной деятельности. В современном понимании служба – это

служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно

ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко

возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную

сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности

службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные

качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает

Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что

человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для

этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг

друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень

нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство

государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных

поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в

себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так

просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы

досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства.

Оценить по шаблону, по совету начальства – гораздо легче. Но именно

профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает

государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению

«свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях

с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11