Лекция: Лекции по этике СЗАГСа

что конечный результат труда, в который войдёт их личный труд (возможно, в

микроскопических долях), отдалён от них как во времени, так и в пространстве.

В результате личная причастность к такому результату осознаётся с большим

трудом. Кроме того, весь предшествующий опыт был связан прежде всего, со

зримым, осознаваемым результатом. Все механизмы формирования ответственности

учитывали этот факт и лишь может быть немногим более столетия назад ситуация

стала меняться, достигнув нового качества в развитом индустриальном обществе.

Человеческое сознание, как индивидуальное, так и коллективное, не успевает

адаптироваться к столь быстро меняющейся реальности.

Глобализация мировой экономики привела к формированию единства требований в

целом ряде отраслей человеческой деятельности, независимо от традиций

государства, специфики образования, этических подходов к трудовой

деятельности, так как в глобальной экономике взаимодействуют люди с очень

разными этическими системами.

Требования профессиональной этики становятся всё более сложными. Общество не

может полагаться только на традиционные механизмы их усвоения. Поэтому в

практику профессионального этического воспитания входит:

· Создание этических ассоциаций;

· Широко распространяется практика разнообразных инструкций, памяток,

в которых обращается внимание на возможные отступления от этических

стандартов, которые могут быть совершены случайно, по недооценке психологии

работающих, по невозможности отслеживать новейшие данные гуманитарных и

обществоведческих дисциплин

Таким образом надеются снять наиболее острые, грубые отступления, способные

привести к нарушениям профессиональной этики.

8.1 Служебная этика.

Служебная этика – самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под

служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и

принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и

служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший

работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в

предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к

конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

1. Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в

зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве

понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех

животных, за которыми ухаживают.

2. Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для

осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми

разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на

прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к

минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и

т.д.

3. Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой

деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше

возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно

работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы:

1 группа: включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали

(подчинённый – руководитель). Тут главное требование к подчинённому –

признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает

функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору.

Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом

строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от

исполнения распоряжений. Уклонение может быть гласным, публичным, с

выставлением определённых условий руководителю. Может быть скрытым, принимать

характер тайного (с помощью мимики, жестов, отдельных слов) провоцирования

руководителя на открытые действия против подчиненного. В этих ситуациях

подчинённый для окружения часто может представляться страдающей стороной, а

реакция на него руководителя – неадекватной. Одной из причин подобного

поведения подчинённых может быть стремление нажить определённый социальный

капитал, выглядеть гонимым, приобрести статус неформального лидера, добиться

каких либо льгот для себя и т.д.

9. Этика управления.

Этика управления – второе по объему понятие после служебной этики. Это

совокупность норм, правил, принципов, идеалов, определяющих поведение людей в

сфере осуществления властно – распорядительных полномочий, т.е. в сфере

управления.

Все нормы этики управления можно разделить на две группы: нормы, связанные с

процессом принятия решения и нормы, регулирующие процесс общения с

подчинёнными и другими руководителями (по горизонтали и вертикали).

Нормы, регулирующие процесс принятия решения условно можно разбить на три

подгруппы:

A. Нормы, регулирующие процесс выдвижения проблемы и подготовку решения.

Все решения руководителя должна пронизывать ответственность. Требования этики

управления распространяются на все уровни управления, от низового до самых

высоких, и варьируются в зависимости от уровня управления. Объём этических

требований изменяется в зависимости от уровня управления, на верхних уровнях

он выше. На низовых уровнях требования не очень существенно различаются в

различных видах деятельности, а на верхних – специфика вида деятельности

накладывает существенные различия на нравственные требования. Управленец не

всегда отдаёт себе отчёт в сложности тех механизмов, которые мешают принятию

решения.

Следующее необходимое качество руководителя – умение предвидеть последствия

принимаемых решений и прогнозировать получаемые результаты. Наличие

воображения помогает в принятии решения. Особенностью предвидения и

прогнозирования является необходимость просчитывать нравственные последствия

принимаемых решений. Решений, которые бы не имели нравственных последствий,

нет вообще, только последствия эти могут быть более или менее глубокими.

Особенность нравственных последствий и в том, что они могут сменить значение

с положительного первоначального результата на отрицательный впоследствии и

наоборот.

В широком смысле руководителю необходимы такие качества как профессионализм,

компетентность, уверенность в своей компетентности, воля, организаторские

способности и общий набор качеств лидера: уверенность в себе, умение увлечь

людей, умение «зажечь» интерес к делу и т.д. Но любое из этих качеств,

представленное в избытке, способно превратится в свою противоположность. Так

воля к достижению цели превращается в навязывание своих желаний, уверенность

в своей компетентности – в веру в свою непогрешимость.

Вера в непогрешимость, соединённая с избыточной волей, порождает

специфический тип руководителя, который ощущает себя всегда правым и

стремится при любых условиях и, не взирая на возможные последствия, настоять

на своём во что бы то ни стало.

Противоположный тип людей среди управленцев получает характеристику

«обучаемых», «внушаемых» и т.д.

На первом этапе подготовки управленческих решений часто возникает

противоречие между знанием о необходимости конкретных изменений и незнанием

конкретных путей, методов и средств этих изменений, незнание механизма

функционирования объекта, которым надо управлять. Необходимо чёткое осознание

того факта, что любая возникающая управленческая проблема имеет как минимум

два, а чаще – множество возможных решений. Решения различаются:

· Продолжительностью достижения желаемого результата;

· Материальными затратами;

· Количеством привлекаемых средств и структур;

· Особенностью удовлетворения палитры интересов различных людей,

социальных групп, организаций, политических сил, заинтересованных в данном

решении.

Общество становится всё более раздробленным. Это касается и конкретной

организации, в которой отражаются процессы, происходящие в обществе. Из-за

наличия большого числа различных групп появляется раздробленность интересов,

что меняет само понятие профессионализма. Под профессионализмом управленца (в

особенности в сфере государственной службы) всё чаще понимается умение в

процессе подготовки и принятия решения общаться с представителями различных

групп интересов, и в процессе этого общения стремиться осознать природу

интересов, специфику их возможного учёта в управленческих решениях,

возможность достижения согласия интересов в различных вариантах решения. Чем

больше разрастается общество, тем сложнее становится процесс принятия решения

(нужно стремится удовлетворить как можно больше групп населения, а вместе с

тем возрастает количество вариантов в принятии решения).

B. Нормы, регулирующие процесс обсуждения и принятия решения.

На этапе обсуждения и принятия решения руководитель должен стремиться, чтобы

в обсуждении принимали участие, по возможности, представители всех групп,

слоёв населения, все те, чьи интересы могут быть затронуты принимаемым

решением. Необходимо, чтобы на обсуждение были представлены возможно более

полные данные экспертизы и статистические данные по возможным вариантам

решения.

При подготовке экспертиз и обзоров каждого из вариантов решения, необходимо,

чтобы были представлены аргументированные позиции «за» и «против» каждого

варианта решения во всём, что касается материальных затрат, необходимых

ресурсов, вовлечённости различных структур и специфики возможных позитивных и

негативных следствий.

Если в процессе обсуждения становится очевидно, что предпочитаемый

руководителем вариант решения менее удовлетворяет интересам различных групп,

чем какой – либо другой, руководитель, ведущий обсуждение, должен иметь

мужество отказаться от своего мнения в пользу большинства, а не настаивать на

неправильном варианте решения, который выбрал именно он.

C. Исполнение и контроль за исполнением решения.

Существует точка зрения, что исполнение решения – чисто административный

процесс, в который входят оформление решения, определение исполнителей,

доведение до их сведения поставленных задач, составление плана выполнения

решения и т.д. На самом деле главное в исполнении решения то, что в момент

своего исполнения решение, принятое в отношении какой либо организации

(системы) может ввести эту систему в состояние нестабильности. Главная

обязанность управленца в процессе контроля за исполнением решения –

контролировать состояние системы для обнаружения признаков нестабильности. В

случае появления таких признаков необходимо либо прекращать процесс

исполнения решения, либо проводить какие-либо корректирующие действия.

10. Этика замкнутых идеологизированных систем.

особенности замкнутых идеологизированных систем.

Первая замкнутая идеологизированная система была создана Пифагором. Это была

школа его учеников, целью которых было внести новые подходы к нравственности

в греческое общество и служить личным примером. Пифагор около 20 лет жил на

Востоке и предположительно дошёл до Тибета, где уже сформировались основы

раннего буддизма. После возвращения в Грецию, Пифагора не устроила

нравственность греков, и он основал свою школу. Пифагор создал Устав школы с

большим количеством правил на все случаи жизни. Многие из этих правил были

труднообъяснимы с позиции здравого смысла. Так, первые пять лет обучения

ученик не имел права говорить, нельзя было есть бобовые и т.д. По поводу этих

правил велись в античной Греции споры, и большинство пришло к выводу, что эти

правила прививали ученикам привычку абсолютного послушания (приказы не

обсуждаются).

Замкнутые идеологизированные системы чрезвычайно многообразны. Это рыцарские,

масонские, монашеские ордена, тоталитарные секты, церковь как социальный

институт, партии и общественные движения и т.п.

Под замкнутой идеологизированной системой мы будем понимать сообщество людей,

объединённых идеей несогласия с какой либо стороной социальной практики или

со всей социальной практикой в целом или её значительной частью. Так орден

иезуитов был создан в 1594 году Игнацио Лойолой для борьбы с римско-

католической церковью как системой, секта мормонов объединилась вокруг

специфического толкования истории христианства и библейских текстов,

изложенных Джозефом Смитом. Партия большевиков создавалась для борьбы со

всеми основополагающими основами социальной жизни России конца XIX – начала

XX века и ставила цель их коренного изменения. Первые прообразы замкнутых

идеологизированных систем возникают в древних обществах, а по мере расширения

социальной практики их многообразие увеличивается, причём разнообразие

социальной практики, её историческая обусловленность определяют те или иные

виды замкнутых идеологизированных систем.

Спецификой создания этих систем является то, что доминирующая идея, а также

цели изменения социальной практики, как правило, возникают в умах одного или

нескольких близких по духу людей. Постепенно вокруг них формируется ядро

будущей идеологизированной системы. Это ядро не только уточняет цели

организации, но и формирует систему способов достижения поставленных целей.

Именно идея, цели и способы их достижения впоследствии определяют основу

морали создающейся замкнутой идеологизированной системы.

Если создаётся тоталитарная секта, то её основу должны составлять люди

нерешительные, легко поддающиеся влиянию, убеждаемые, не обладающие

качествами лидеров. Создавая террористическую организацию, очевидно, надо

ориентироваться на людей жестоких, безжалостных, не сострадательных, готовых

достигать поставленную цель любой ценой.

10.2 Особенности формирования морали в замкнутых идеологизированных

системах.

Подбор членов замкнутой системы ведётся с учётом наличия необходимых для

деятельности личных нравственных качеств. Однако есть несколько качеств,

которые должны присутствовать у членов такого рода систем всегда, независимо

от конкретных целей и средств их достижения. Это является следствием их

определённой закрытости от общества, проистекающей от сути системы, ибо в

основе лежит идея несогласия со сложившейся социальной практикой. Степень

этой закрытости может быть различной: от почти полной (масонские ордена) до

весьма относительной (ряд партий и общественных движений), но в той или иной

степени эта закрытость есть всегда. Причиной является нежелание опорочить

идею негативными впечатлениями, производимыми конкретными людьми, причастными

к её реализации, стремлением скрыть некоторые цели, которые могут быть не

восприняты обществом и т.д.

Основные качества, определяемые сказанным, следующие: преданность идее,

преданность организации и товарищам, определённая степень аскетизма в личной

жизни (чтобы не привлекать внимания к организации) и т.п.

Однако, как бы постепенно, последовательно, не вёлся отбор – приглашение к

сотрудничеству новых членов, всегда есть возможность, во-первых, ошибиться в

наличии у человека тех или иных качеств, они могут быть недостаточно выражены

с точки зрения системы, могут быть негативные личностные качества, которые

полностью девальвируют то хорошее или нужное для организации, что есть у

человека. В связи с этим, все замкнутые идеологизированные системы имеют, как

правило, многоступенчатую систему приёма новых членов. Например, вступлению в

монастыри чаще всего предшествуют ступени воспитанников, затем послушников. В

масонских структурах имеется не менее шести ступеней посвящения, в КПСС –

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11