Контрольная: Этика современного менеджера

составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми

двадцать пять процентов.

Начальство же, стоящее еще выше, в своей деятельности использует ноу-хау

всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится

уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по

служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на

людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними".

Любой менеджер часто сталкивается с необходимостью принимать такие решения,

которые ставят перед ним сложные этические проблемы, и в таких ситуациях

менеджер не властен изменить что-либо: он вынужден принимать решения, в

результате выполнения которых неизбежно пострадают люди; ему приходится идти

на сделки, в которых приходится выбирать между равно необходимыми

материальными ценностями и следованием устоявшимся моральным принципам; он

оказывается в таком положении, что интересы его организации и цели работы

входят в противоречие с личными нуждами конкретных служащих или потребителей.

Примером этого может служить злоупотребление инвестициями, используя доходы и

ресурсы для личного обогащения. Менеджеры, применяют много способов

косвенного получения денег, которые по праву принадлежат акционерам. Наиболее

часто употребляемый способ – мошеннические операции со статьями расходов.

Другой общепринятый ход – завышение счета с последующей дележкой разницы

между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует

практика продажи секретов фирмы конкуренту или использования внутрифирменной

информации для игры на фондовой бирже.

Менеджер должен помнить, что несет личную ответственность перед коллегами и

компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих

такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

Можно привести некоторые нормы этичного поведения менеджера:

• не подавать и тени сомнения в своей добропорядочности, честности и

добросовестности, особенно когда речь идет о повышении по служебной лестнице,

премиях, достижении своих целей в карьере;

• относится с уважением к своему руководству, следуя тем

общественным ценностям, которым служит;

• взять за правило относиться к людям так, как бы вы хотели, чтобы

относились к вам;

• не хвастаться своими талантами, пусть ваша работа выявит их сама;

• беречь общественные деньги так же, как свои;

• ясно выражать свои взгляды на права других людей. Признавая данные

права, не выходить за их границы;

• открыто извиниться перед всеми, если совершил ошибку;

• стараться, чтобы личные незначительные цели не главенствовали над

профессиональными.

Достаточное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации,

сделают вывод, что то, что не запрещено, считается правильным – особенно если

за определенные поступки их награждают. Высшие руководители, как правило,

редко просят своих подчиненных делать то, что как знают обе стороны, является

незаконным или неосторожным. Однако руководители компаний дают понять, что

кое о чем они бы предпочли не знать.

Иными словами, может показаться, что они случайно или преднамеренно

дистанцируются от тактических решений, которые принимают их подчиненные,

чтобы сохранить чистые руку в случае, если что-то пойдет насмарку. Зачастую

они соблазняют амбициозных менеджеров намеками на то, то тех, кто достигнет

желаемых результатов, ожидает хорошее вознаграждение, а способы, которыми им

удастся достичь желаемой цели, не будут рассматриваться слишком строго.

Служащие не должны предпринимать шагов, которые противоречат или могут

рассматриваться как противоречие профессиональным обязанностям.

3. Нравственные принципы менеджмента. Ценности и нормы этики управляющего.

В деловом общении «сверху - вниз», т. е. в отношении руководителя к

подчиненному, золотое правило этики можно сформулировать следующим образом:

«Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам

относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом

определяются теми этическими нормативами и принципами, которые использует

руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами

имеется в виду то, какое поведение на службе этически приемлемо, а какое –

нет. Эти нормы касаются прежде всего, как и на основе чего отдаются

распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина,

определяющая деловое общение.

Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным

большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно

незащищено. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер

делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический

климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные

эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них:

• стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с

высокими моральными нормами общения;

• при возникновении проблем и трудностей, связанных с

недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет

о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями,

недостатками;

• если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать

ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас.

Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего

замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично;

• замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам.

Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения.

Делайте ваши замечания один на один;

• критикуйте действия и поступки, а не личность человека;

• укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо

выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального

поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника;

• привилегии, которые вы делаете себе, должны распространяться и на

других членов коллектива;

• доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе;

• не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к

равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками;

• соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше

заслуги, тем больше должно быть вознаграждение;

• выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая, прежде всего

два фактора:

1. ситуацию, наличие времени для нюансов;

2. личность подчиненного: кто перед вами – добросовестный и квалифицированный

работник или человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, вопрос и так называемый

«доброволец».

Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в

отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между

руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая

форма позволяет сотрудникам высказать свое мнение на проблему в том случае,

если она по каким-либо причинам не может быть решена.

Форму обращения вопроса («Есть ли смысл заняться этим?») лучше применять в

том случае, когда руководитель хочет вызвать обсуждение, как лучше выполнить

работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя.

Форма «добровольца» («Кто хочет это сделать?») подходит для такой ситуации,

когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна быть

сделана. В этом случае «доброволец» надеется, что его энтузиазм будет

соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.

Этические обязанности руководителей:

1. руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить

в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими

организаций;

2. лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими

организации;

3. лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих

намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им

всю информацию, необходимую для эффективной работы;

4. лидеры ответственны за формирование слаженно работающего

коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны

знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на

благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад

уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений,

соответствующих стратегическим интересам организации;

5. руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей

развитие личности и творчество.

При приеме на работу управляющий должен руководствоваться общими правилами

отбора квалифицированных специалистов из всех слоев общества. Избегать

дискриминации по расовому, религиозному, половому признакам, национальной

принадлежности, политическим пристрастиям, физическим недостаткам, возрасту,

семейному положению, по всем личностям аспектам. Более того, как частный

случай дискриминации не должен рассматриваться стиль жизни человека, если он

не влияет на его возможности выполнять определенные обязанности. Стандарты по

выполнению определенной работы должны применяться по отношению ко всем

сотрудникам.

В случае сокращения штата руководитель обязан справедливо отнестись к отбору

служащих, остающихся в данной организации. При этом необходимо учитывать, что

недопустима дискриминация по половому, расовому, религиозному признакам. Во

избежание данных проблем должна быть установлена прямая связь между

руководством и сотрудниками. В случае возникновения конфликта на данной почве

необходимо собрать полную информацию при обвинении определенного сотрудника.

Необходимо исключить все формы нелегальной дискриминации, обмана,

злоупотребления общественными фондами.

Устав фирмы должен категорически запретить какие-либо действия любого

сотрудника по отношению к другому сотруднику, заказчику или поставщику,

которые могут быть квалифицированны как преследование.

Если руководству становится известно о ситуации, в которой вероятны акты

насилия, оно должно принять надлежащие предупредительные меры для устранения

или сведения к минимуму возможности таких действий. При этом руководитель

должен действовать таким образом, чтобы не допустить ущемления

профессионального и личного достоинства своих подчиненных и в особенности

избегать любых провоцирующих действий, которые вместо ликвидации конфликтной

ситуации могут привести к ее обострению.

Главная задача руководителя - создать на работе обстановку, в которой будут

исключены любые преследования по причине расы, пола, цвета кожи, религии,

происхождение, возраста, сексуальных склонностей, физической неполноценности

или любых иных качеств, не влияющих на выполнение должностных обязанностей.

В целях повышения этичности поведения сотрудников можно использовать

следующие мероприятия и методы:

этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых,

по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Этические

нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания

нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе

принятия решений. Обычно организации доводят этические нормативы до своих

сотрудников в виде печатных материалов;

карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих

этический кодекс организации для каждого сотрудника. Они содержат также имя и

телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно

применяется в Японии;

комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для

оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все члены таких

комитетов – руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов,

но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике.

Роль такого адвоката – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с

действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести»

организации;

социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном

влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии

полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной

ответственности организации;

обучение этичному поведению - подход, используемый организациями для

повышения показателей этичности поведения. При этом работники знакомятся с

этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам,

которые могут перед ними возникнуть;

этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного

аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает

обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может

повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы

становится система предложений, направленных на улучшение морального климата

и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в

практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не

могут быть решены силами самой организации из-за сложности и противоречивости

ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются

компетентные независимые специалисты по деловой этике со стороны.

4. Взаимосвязь морали и права в менеджменте.

Состояние деловой этики во многом определяется отношением предпринимателей к

правовым нормам. В этом плане можно утверждать, что важным элементом всей

российской хозяйственности и деловой культуры и этики является отсутствие

привычки следовать букве закона. Ослабление административного контроля,

начавшаяся интеграция России в международное экономическое сообщество

породили помимо очевидных выгод для национальной экономики значительную

угрозу экономической безопасности страны от криминализации хозяйственной

деятельности, росту активно способствует неконтролируемое распространение

незаконного предпринимательства на внутреннем рынке, а также во

внешнеэкономической деятельности.

Кроме того, специфический характер отношения предпринимателей к закону

подтверждает еще одно существенное обстоятельство. По оценкам представителей

российского бизнеса, они не рассматривают судебные и арбитражные органы в

качестве эффективных средств разрешения конфликтных ситуаций. К этим органам

предприниматели обращаются очень редко, поскольку постановления этих

инстанций выполняются с длительными задержками или не выполняются вовсе.

В западных странах в настоящее время деловая этика тесно связана с правом,

что доказывается многочисленными примерами из деловой практики. Эта

взаимосвязь носит сложный и одновременно стимулирующий характер для развития

как права, так и этики. В центре морального и правового регулирования стоят

основные вопросы социальной жизни; и мораль, право оперируют некоторыми

общими принципами, критериями и понятиями прав, обязанностей, доказательств.

Как известно, право представляет собой публичный институт трансформации

моральных представлений в ясные правила социального поведения и наложения

наказания за их нарушение. Будучи представлено в различных своих формах,

право публично закрепляет решение тех или иных жизненно важных проблем.

Судебная практика, в частности, выработала целый ряд весомых прецедентов,

служащих точкой отсчета при разрешении дилемм правового и морального

свойства.

Иногда высказывается мнение, согласно которому проблемы деловой этики можно

значительно упростить или вовсе устранить, если перевести их в правовую

плоскость и передать юристам. Кратко этот подход выражается следующей фразой:

«Пусть решают юристы; если это законно, то это морально». Подобный подход,

будь он принят, без сомнения, значительно упростил бы стоящую перед нами

задачу. Однако подавляющее большинство специалистов сходятся во мнении о том,

что все же необходимо проводить различие между моральной и правовой оценкой

какого-либо явления.

Несмотря на пересечение права и морали, право нельзя рассматривать как

отражение и воплощение моральных стандартов общества, хотя оно

непосредственно занимается регулированием отношений морали. Законопослушный

человек отнюдь не обязательно является высоконравственным и добродетельным, а

правовое закрепление какого-либо порядка не оправдывает его с моральной точки

зрения. Например, доктрина свободы найма рабочей силы, позволяющая

работодателям произвольно увольнять сотрудников, является (в определенных

пределах) законной, но в целом ряде случаев недопустимой с точки зрения

морали.

В обобщенном виде можно сделать следующее заключение: не все то в условиях

рыночной экономики морально, что законно, и не все то аморально, что

незаконно.

Заключение

Важность изучения деловой этики трудно переоценить. Оно помогает не только

сформулировать нужные этические ценности для каждого человека и свободнее

ориентироваться бизнесменам в сложных проблемах, возникающих при принятии

решений, но и создать этическую инфраструктуру, которая должна сделать

возможным введение и работу рыночной экономики и рыночных отношений.

Переход к рынку в российской экономике требует перестройки структур,

ответственных за принятие решений. Для работы в таких структурах от каждого

человека требуется уверенность в себе и умение непредвзято судить о

происходящем, будь то руководитель всего предприятия, начальник среднего

звена, банковский управляющий или конкретный потребитель продукции.

Современное «плачевное» состояние деловой этики в России не в последнюю

очередь является следствием невнимания к этическим аспектам становления

российского предпринимательства, и, прежде всего, со стороны государства,

которое призвано создать целостную и стройную систему законов и нормативных

актов. Регулирующих деятельность предпринимателей и государственных

чиновников.

Основная масса предпринимателей не желает ограничивать себя этическими

рамками, поскольку само государство пока еще не создает условий, делающих

«моральный» бизнес более выгодным, чем «неморальный».

Предпринимателям, которые работают на перспективу, необходимо думать о том,

чтобы и они сами, и их партнеры придерживались моральных норм. И тогда,

объединившись, они смогут оказать заметное влияние на процесс продвижения к

этическому бизнесу.

Литература

1. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-

психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995.

2. Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и

бизнеса. - М.: Дело, 1999.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя –

практика.- М.: Дело, 1994

4. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-

М, 2002.

5. Петрунин Ю.Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса: Учеб. пособие.- М.:

Дело, 2000.

Страницы: 1, 2