| |
Билеты: Организационное поведение 
Индивидуальный Конструктивный Деструктивный
уровень стресс
стресс
исполнения
Низкий
Низкий Высокий
Интенсивность стресса
В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к
совершенствованию индивидуального уровня исполнения.
В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод:
существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую
эффективность деятельности.
Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).
14. Внутренние и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.
Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и
внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:
· Потребности;
· Интересы;
· Желания;
· Стремления;
· Ценности;
· Ценностные ориентации;
· Идеалы;
· Мотивы.
15. Процесс мотивации и его структурные элементы.
Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних
побудительных сил, определяющих трудовое поведение.
Механизм регулирования трудового поведения.
16. Потребности как глубинный источник мотивации трудового населения.
Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются
потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива
в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные
и материальные) и вторичные (социальные и моральные).
Личные потребности предстают в виде:
1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной
безопасности, в отдыхе);
2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к
культуре, к науке, к искусству);
3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими
членами общества.
Личные потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.
Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового
поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к
тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может
породить многообразие интересов.
Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать,
чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности
постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача
любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями
коллективных интересов являются:
· Корпоративные;
· Ведомственные интересы.
Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные
интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае
ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).
Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и
ценностная ориентация.
Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о
главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности
могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не
соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное
представление, которое не всегда им соответствует.
Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной
культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в
поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-
средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели
существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная
обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство
долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут
представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо -
плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим
действию.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности
человека действовать тем или иным способом.
Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к
различным объектам и ситуациям.
17. Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии,
основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.
1 Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее
известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все
потребности делятся на 5 ступеней:
·  Физиологические потребности
· Потребность в безопасности первичные
·  Потребность в социальных связях
· Потребность в самоуважении
· Потребность в самовыражении вторичные
2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их
одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их
мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов
деятельность человека не возможна).
4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и
вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так
заработная плата это условие не только материального, но и духовного
потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной
формой стремления к материальным перспективам.
5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев
материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный
стимул значительно преломляется через моральную природу человека.
18. Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура
мотивационного ядра.
Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое
поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная
готовность к определенным действиям выражается понятием установка.
Функции мотивов:
1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации
выбора вариантов этого поведения);
2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость
данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних
побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации
значимых для него видов деятельности);
5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
Различают следующие виды мотивов:
· Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к
действиям);
· Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в
себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
· Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность
человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным
ядром).
Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий
трудовых ситуаций:
1) Ситуация выбора специальности или места работы;
2) Ситуация повседневной работы;
3) Ситуация перемены места работы или профессии;
4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой
среды;
5) Конфликтная ситуация.
Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят
следующие мотивы:
a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных
социальных потребностей;
b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою
функциональную активность с определенным родом занятий.
c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою
социальную роль, занять достойный социальный статус.
19. Трудовой коллектив.
Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в
организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая
имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.
Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах:
1) В качестве социальной организации. Он представляет собой
разновидность общественного института и характеризуется управленческой
иерархией.
2) В качестве социальной общности. Он выступает элементом в
социальной структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных
слоев.
20. Критерии классификации трудовых коллективов.
I. Собственность:
· Государственная;
· Смешанная;
· Частная.
II. Деятельность:
· Производственная;
· Непроизводственная.
III. Временной критерий:
· Непрерывная деятельность;
· Временные трудовые коллективы.
IV. По объединению:
· Высший уровень (коллектив всех организаций);
· Промежуточный (подразделения);
· Первичный (отдел).
V. Функции:
· Целевая;
· Удовлетворение социальных потребностей;
· Социально-интегративная функция;
· Участие в жизни региона.
VI. Социальные структуры:
· Производственно-функциональная;
· Социально-профессиональная;
· Социально-экономическая;
· Социально-психологическая;
· Социально-демографическая;
· Общественно-организационная.
VII. Сплоченность:
· Сплоченные;
· Расчлененные;
· Разобщенные.
21. Функции трудового коллектива.
Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:
Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается
трудовой коллектив.
Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников
материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в
общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса и
т.д.
Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения
коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение
работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.
Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в
рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное
сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое
поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций предприятие
оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать
духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей
региона страны.
22. Внутриколлективная сплоченность и ее влияние на эффективность
деятельности организации. Показатели и факторы сплочения трудового коллектива.
Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой.
Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения
членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм
поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами,
которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и
обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в
процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит
формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных
ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов
коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В
результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня
сплочения трудовые коллективы делятся:
1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются
стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и
нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими
производственными показателями. В результате возникает коллективное
самосознание, определяющее трудовое поведение работников.
2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием
ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти
коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и
инициативы.
3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют
функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти
коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.
Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные
показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров,
число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов,
групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.
Факторы сплочения трудового коллектива.
Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе
воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:
· Общие;
· Локальные.
К общим факторам относятся форма собственности на средства производства,
характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты
(ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.
Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:
1. Организационно-технические;
2. Экономические;
3. Социально-психологические;
4. Психологические.
Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими
предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание
условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами
труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы
организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная),
пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между
работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным
порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и
связи).
Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами
и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы
работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как
справедливые и участвовали в этом процессе.
Социально-психологические факторы включают в свой состав
социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в
доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения
и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива
(эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в
коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и
неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть
особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями,
умением работать с людьми.
Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его
членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих
эффективности совместной деятельности.
39. Принятие решения, как процесс выявления проблемы и поиска альтернатив.
Принятие решения – процесс выявления проблемы и поиска в среде
альтернатив наилучшего решения этой проблемы.
Процесс принятия решения:
1. Определение проблемы, состоит в ее обнаружении и
оценке. Обнаружение проблемы – осознание того, что возникло отклонение
от установленных планов, когда проблем накапливается много, важно выбрать
приоритетную, которая связана и с решением других проблем. Оценка проблемы
– установление ее масштабов и природы, когда проблема обнаружена, здесь
необходимо оценить степень серьезности проблемы и оценить средства для ее
решения.
2. Выявление ограничений и определение альтернатив.
Причины проблемы могут находиться вне организации (внешняя среда, которую
менеджер не может изменить) и внутренние проблемы, которые менеджер может
успешно решать с помощью установления возможного альтернативного решения для
устранения этих появившихся проблем.
3. Принятие решения, связано с выбором альтернативы с
благоприятными общими последствиями.
4. Реализация решения состоит в его конкретизации и доведении до
исполнителя.
5. Контроль за исполнением решения, состоит в выявлении отклонений
и внесении поправок для реализации решения.
40. Условия среды принятия управленческих решений. Типы решений.
Решение принимается в условиях:
b) Определенности (менеджер уверен в результатах каждой из альтернатив,
выбирает наиболее эффективную);
c) Риска (менеджер может определить вероятность успеха для каждой из
альтернативы);
d) Неопределенности (ситуация схожа с условиями риска).
Различают 2 основных типа управленческих решений:
1. Типовые задачи, для которых известен алгоритм принятия решения;
2. Нетиповые задачи – требуют творческого подхода при принятии решения.
Другие критерии классификации решений:
1) По сроку действия последствий решения (долгосрочные, среднесрочные,
краткосрочные);
2) По частоте принятия решения (одноразовые, повторяющиеся);
3) По широте охвата (общий, касающийся всех работников и
узкоспециализированный);
4) По форме подготовки (единоличные, консультационные, групповые);
5) По сложностям (простые и сложные).
41. Методы принятия решений.
A. Неформальные эвристические методы, основаны на
индивидуальной способности менеджеров. Методы базируются на интуиции менеджера,
на его логических приемах и методах выбора оптимального решения. Эти решения
оперативны, но не гарантируют от ошибок.
B. Коллективные методы обсуждения и принятия решения:
a) Временный коллектив, создаваемый для решения конкретной проблемы,
подбираются компетентные способные решать творческие задачи коммуникабельные
сотрудники;
b) Метод мозгового штурма (мозговой атаки), состоит в совместном
генерировании новых идей и в последующем принятии решений;
c) Метод Дельфы, представляет многоуровневые процедуры анкетирования,
после каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные
результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. После
стабилизации оценок опрос прекращается и принимается коллективное решение;
C. Количественные методы принятия решений используют ЭВМ для
моделирования и обработки информации (линейное моделирование, динамическое
программирование, вероятностные статистические модели, теория игр и т.д.).
42. Основные элементы реализации управленческих решений.
Основные элементы реализации управленческих решений:
1. Целеполагание – процесс развития обсуждения и
формализации целей, которых работники могут достичь. Если цели не определены,
то подчиненные не знают, что от них ожидают, какую ответственность они несут,
они не могут сосредоточиться на своей работе, они не участвуют в принятии
решений и теряют мотивацию в напряженной деятельности. Упрощенная модель
целеполагания включает с одной стороны имеющиеся трудности, и конкретизировать
цели, которые через связующий механизм (элементы связующего механизма: усилия,
настойчивость, руководство, стратегия, планы) влияет на исполнение. С другой
стороны исполнение зависит от определенных регуляторов (целевые обязательства,
обратная связь, сложность задачи, ситуация). Сложностью управления по целям
связана со сложностями сочетания целей руководителя и подчиненного.
2. Ознакомление. Исполнители должны получить четкую
информацию о том, кто, где, когда, какими способами и средствами должны
осуществлять действия. Соответствующие принятию решения.
3. Использование власти. Руководители используют:
1) Распоряжения;
2) Обещания, угрозы;
3) Предписания, нормы, стандарты;
4. Организация исполнения, 2 типа исполнения:
a) Ролевое исполнение (в рамках функций определенных должностными
инструкциями);
b) Исполнение, выходящее за пределы ролевых функций.
5. Контроль является одним из основных элементов реализации
управленческих решений.
38 Трудовая адаптация: определение, первичная и вторичная
адаптация, добровольная и вынужденная адаптация.
Адаптация – означает включение работника в новую для него
предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное
приспособление работника и среды.
Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности,
ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к
предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные
требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине
работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и
соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно
отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях
). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд
социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом
профсоюзной организации).
Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения
предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяют адаптации:
· Первичную;
· Вторичную.
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого
человека в трудовую деятельность.
Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место
(со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении
производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды
могут меняться).
По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация
может быть:
· Добровольной;
· Вынужденной (в основном по инициативе администрации).
39 Структурные составляющие адаптации, стадии адаптации.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:
1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и
приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
2) Социально-психологическая адаптация связана с включением
работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями.
3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения
работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой
трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах
трудового поведения.
2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную
информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании
основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются
многие прежние установки.
3я стадия идентификации, то есть полное приспособление
работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные
цели и задачи с целями и задачами предприятия.
По уровню идентификации различают 3 группы работников:
· Безразличные;
· Частично идентифицированные;
· Полностью идентифицированные.
Об успешности адаптированности работников судят по:
· Объективным показателям, характеризующим реальное
поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы,
оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
· Субъективным показателям, характеризующим социальное
самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса
путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными
сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.
В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от
нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки
адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.
Успешность адаптации зависит от ряда факторов:
I. Личностные факторы:
· Социально-демографические характеристики;
· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого
себя) и др.
II. Производственные факторы – это, по сути,
элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание
труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
III. Социальные факторы:
· Нормы взаимоотношений в коллективе;
· Правила трудового распорядка и др.
IV. Экономические факторы:
· Размер заработной платы;
· Различные дополнительные выплаты и др.
Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению является
управление процессом адаптации, которое включает:
1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
4. Поэтапный контроль адаптации работников.
40 Противоречия и конфликты, переход противоречий в конфликт.
Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая
сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели,
и помешать другой стороне - сделать то же самое.
Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором
действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.
Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия,
несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).
Трудовой конфликт возникает если:
a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;
b) Степень противоборства достаточно высока;
c) Противоречие доступно для понимания или непонятно;
d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается
довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.
41 Субъекты и участники конфликта.
Эти два понятия не всегда тождественны.
Субъект конфликта – активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию
и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.
Участник конфликта может:
a) Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния
принять участие в конфликте;
b) Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.
В ходе конфликта статусы участников и субъектов конфликта могут меняться
местами.
Участников конфликта различают:
· Прямые;
· Косвенные.
Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:
· Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
· Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его
прекращению;
· Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны
одновременно.
Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных
участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта
оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций,
если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях.
Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям.
Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов
(заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание
поучаствовать в событиях).
Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от
природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и
управлять им.
42 Классификация трудовых конфликтов.
Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:
I. По количеству участников:
· Внутриличностные;
· Межличностные;
· Между личностью и группой;
· Межгрупповые;
· Межорганизационные.
II. По статусу участников:
· Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
· Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях
управленческой иерархии).
III. По особенностям социальных отношений:
· Деловые (по поводу выполняемых функций);
· Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
IV. По степени выраженности конфликтов:
· Открытые;
· Скрытые (латентные).
V. По организационной оформленности:
· Стихийные;
· Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
VI. По преобладающим последствиям для организации:
· Диструктивные (тормозят деятельность организации);
· Конструктивные (способствуют развитию организации).
43. Причины конфликтов. Структура конфликта.
Составляющими элементами конфликта являются:
1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;
2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;
3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила.
Объекты могут быть трех видов:
1) Объекты, которые не могут быть разделены на части;
2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между
участниками;
3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно.
4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными
и субъективными.
Объективные:
· Ограниченность ресурсов;
· Структурная зависимость участников производственного процесса друг
от друга и другие моменты.
Субъективные:
· Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах
поведения работников;
· Личностные особенности характера.
5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного
столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован
субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество,
при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:
· Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти
компромиссное решение;
· Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от
конфликта);
· Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.
Страницы: 1, 2, 3
|
|
|
